一、第一处变化：社会思维改为社会认知

  
二、第二处变化社会影响增加顺从
  
顺从（compliance）是指在他人的直接请求下按照他人要求去做的倾向。在做出顺从行为的时候，人们可能私下同意他人的请求，也可能私下不同意他人的请求，或者没有自己的主意。

1．影响顺从行为的因素

有三个因素有助于建立一个使人们感到愉快的顺从气氛：

（1）积极的情绪

情绪好的时候人们顺从的可能性更大，尤其是要求他人做出亲社会的助人行为时。心情之所以有这样的作用，原因之一是因为心情好的人们更愿意也更可能参与各种各样的行为。第二种解释则认为好的心情会激发愉快的想法和记忆，而这些想法和记忆使得人们喜欢提要求的人。

（2）顺从的互惠性

互惠规范强调一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，如果他人给了我们一些好处，我们必须要相应地给他人一些好处。这种规范使得双方在社会交换中的公平性得以保持，但同时也变成了影响他人的一种手段。

（3）合理原因

我们对他人的顺从也需要合理的原因，当他人能给自己的请求一个合理解释的时候，我们顺从的可能性也越大。

2．增加顺从的技巧

（1）登门槛技巧（foot-in-the-doortechnique）

先向他人提出一个小的要求，等他人满足该要求之后，再向其提出一个较大的要求，此时对方满足较大要求的可能性也增加。

（2）门前技巧（door-in-the-facetechnique）

先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，紧跟着提出一个小的要求，这时候小要求被满足的可能性增加。

“门前技巧”必须满足三个前提：首先，最初的要求必须很，从而当人们拒绝该要求时不会对自己产生消极的推论（如我不是一个慷慨大方的人等）。其次，两个要求之间的时间间隔不能过长，过长的话义务感就会消失。这一点与“登门槛技巧”不同，后者具有长期性。第三，较小的请求必须由同样的人提出，如果换了他人，该效应不出现。

（3）折扣技巧（that’s–not-all）

第一步是先提出一个很大的要求，在对方回应之前赶紧打些折扣或给对方其他的好处。与“门前技巧”相比，在这种技巧中不给对方拒绝初始大要求的机会。

（4）滚雪球（low-balling）

即在最初的要求被他人接受之后，又告诉他人由于自己的要求被低估，又提出了新的较高的要求或价码。

三、社会助长变成社会促进

四、群体极化和群体思维改为团体极化和团体思维

五、合作、竞争和冲突改为合作和竞争，删掉冲突

六、增加第四部分应用
  
1．有关领导

（1）特质理论

传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。从20世纪30年代开始，心理学家对特质论进行了大量的研究，结果却并没有找到一些特质因素，使其总能将领导者和非领导者，以及成功的领导和失败的领导的特质进行区分。这表明，试图找到一组独特的特质来鉴别成功的领导者的努力是失败的。比较有代表性的特质理论有：Gibb的领导特质；Stogdill的领导特质；交易型和改变型领导；魅力领导。

（2）胜任特征理论

心理学家麦克里兰通过自己几十年的研究，提出作为一个优秀的领导者，应该具备的能力包括：成就和行为；服务意识；管理才能；认知能力；个人效能。除此之外，领导者还需要职业现身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力等胜任特征。

在胜任特征理论的基础上，Wilson进一步把领导者的胜任特征简化为三个：预测变化；寻求支持；驱力水平。

以McClelland、Spencer、Winter等人为代表的心理学家把个人与能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。

（3）领导与下属交换理论

Hollander（1993）的观点，领导和下级之间的关系也符合社会交换原理，Hollander（1961）最早用个人特异学分对这种交换加以解释，他认为特异学分是指领导通过帮助团体达到目标和遵从团体规范而获得的人际影响力，领导对团体的帮助越大，对团体规范遵从越多，他的特异学分就积累得越多，他的影响力也越大。

Graen和同事（1982）进一步发展了Hollander等人的理论，提出了领导—成员交换理论（leadermemberexchange），简称LMX理论。按照这一理论，通常假定领导者对同一团体内的成员会同样对待，但是实际情况却并非如此。领导者对待同一团体内部的不同下属时，往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。由于这样的缘故，领导—成员交换理论认为，团体中的领导者和下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成“圈内人”和“圈外人”。领导者与属于“圈内人”的下属打交道时更容易一些，而下属也能够感觉到领导对他们更负责。同样，领导倾向于对“圈内人”比“圈外人”投入更多的时间和感情，同时很少使用正式的领导权威。而作为下属，“圈内人”比“外人圈”在工作中承担更高的责任，对所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。

（4）权变领导模型

Fiedler提出的权变领导模型（contingencymodelofleadership）认为，领导的效果取决于领导者个人因素与情境因素之间的相互作用，领导者的人格特质与环境的匹配程度决定着绩效。Fiedler的权变模型由四个部分构成，其中一个方面与领导风格有关，其他三个方面与情境特征有关。

Fiedler把领导也分为两类：任务取向的领导和关系取向的领导。Fiedler还指出，不论是任务取向的领导还是关系取向的领导，他们的领导效果往往取决于情境允许他们对成员施加影响的水平，他称之为领导对情境的控制程度，这种控制与三种情境因素有关：一是领导与团体的关系，关系越好影响力越大；二是任务结构，指团体目标与任务的清楚程度，变化的范围很大，从模糊到清楚；三是领导的职位权力，由自身职位提供的权力，可以从强到弱。

（5）路径—目标理论

路径—目标理论是由R.House提出的，该理论采纳了俄亥俄模型中的工作取向和关系取向的思路，并将其与激励中的期望理论结合在一起。按照这一理论，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导，以确保下属的目标与群体或组织的目标相适应。该理论认为领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现时的，也有关于未来的。

目标理论认为领导的激励作用在于：一方面使绩效的实现与员工需要的满足相结合；另一方面，为工作绩效的提高提供必需的指导和支持。为此House把领导分为四种：指导型领导；支持型领导、参与型领导和成就取向型领导。

（6）三重需要理论

McClelland认为个人在工作情境中有三种重要的需要：

成就需要：争取成功希望做得最好的需要。

权力需要：权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。

亲和需要：亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。

2．健康心理学

（1）与健康有关的概念

①健康、心理健康和健康心理学
  
世界卫生组织（1948）把健康定义为：身体上、精神上、社会上的完满状态，而不只是没有疾病和虚弱的现象。

心理健康属于健康的范畴，它比一般意义上的健康所涉及的对象范围要小一些，主要指个体由心理变量的失常所引发的健康问题。心理学家把心理健康定义为：指个体能够积极地、正常地、平衡地适应当前和发展的社会环境的良好心理状态，心理健康的人不仅有良好的自我意识，能够认识到自己的长处和不足，而且能够与社会相和谐。

健康心理学（healthpsychology）则是心理学的分支之一，健康心理学致力于研究人们怎样保持健康的问题，它的研究内容包括人们患病的原因，人们生病后的反应，以及健康预防等。

②健康模式的变迁

第一，生物医学模式

生物医学模式（biomedicalmodel）是20世纪比较有影响的理论。在生物医学模型中，只有和疾病有关的生化因素被考虑到了，其他的如心理因素、社会因素以及行为层面的因素都不在考虑之列。

第二，心身医学模式

心身医学模型（psychosomaticmedicinemodel）对生物医学模型提出了有力的挑战，这一模型强调心理社会因素和生物因素在健康和疾病上的相互作用，为人们理解健康和疾病提供了一条新的思路。它告诉人们，生物因素并不必然导致人们会患上某些疾病，心理因素才是比较重要的。

第三，生物—心理—社会模型

Engel（1980）和Jasnoski以及Schwartz等人（1985）对心身医学模型进一步加以发展，他们认为仅仅考虑心理和生理两方面的因素，并不能真正反映影响健康的实际因素。人都生活在社会中，所以抛开社会因素的影响来看待健康问题，本身就是不全面的，社会环境、社会变化、社会压力等无疑影响着人们的健康，由此可以构建生物—心理—社会模型。

③心身疾病

第一，什么是心身疾病

心身疾病属于躯体疾病，但其产生、发展、治疗与预防都和社会心理因素有关，对这些疾病的治疗也采取心理治疗的方法。

第二，心身疾病以其致病因素分析

心身疾病的种类很多，常见的有：高血压、心脏病、癌症、溃疡和哮喘等。

由于心身疾病的产生是因为心理因素导致应激或情绪反应，并进而出现身体器质性病变的过程，总结心身疾病的致病原因，除了人格特征之外，还有以下几方面的原因：生理因素、心理因素和社会文化因素。